仕事と育児の両立：Odette Lunettesの「Babies at Work」制度

ベルギーのアイウェアブランドOdette Lunettesが求める人材像とはどのようなものか。「専門知識を前提とした上で、最も重要な基準はオーセンティシティです」と、共同創業者のエリーヌ・デ・ムンクは語る。「私たちは、ありのままの自分でいられる人材を求めています」。

チームは多様なバックグラウンド、年齢、外見、個性を持つメンバーで構成されている。この多様性は、経験と新鮮なエネルギーが互いを補い合う強力なチームダイナミクスを生み出すだけでなく、顧客層を代表するチーム作りにも繋がっている。「美容院のようにお客様が店に入ってきて、直感的に共感や親近感を覚えたスタッフに担当してもらいたいと思う、そんなイメージです」。

「人材こそが全てです」とデ・ムンクは続ける。「自分で会社を経営して初めて、人材がいかに重要であるかに気づくまでは、決まり文句のように聞こえるでしょう」。これは特にセールスにおいて顕著であり、従業員は会社の核となる部分やブランドへの情熱を伝えなければならない。デ・ムンクによれば、これはテクノロジーやAIでは代替できないという。「単に商品を『説明する』だけでなく、人々を惹きつける信念、感情、そして個人的な経験が重要なのです」。

リテールにおける複雑性とキャリアアップ

小売業界は離職率の高さで知られているが、デ・ムンクは自社にその傾向は見られないと語る。「私たちの製品である眼鏡は、視力測定の解釈、レンズの推奨、発注、研磨、フィッティング、そしてアフターフォローまで行う医療機器です」。彼女によれば、この製品固有の複雑さが従業員のエンゲージメントを高めると同時に、キャリアアップの機会も提供しているという。従業員は、眼鏡技師になるためのトレーニングなどを通じて社内で成長することができる。

デ・ムンクによれば、現代においてキャリアアップの機会は重要である。従業員はまた、自主性（オーナーシップ）、自由、そして自分の意見が認められ、聞いてもらえることを望んでいる。これは、固定された勤務時間や週末勤務が常態化している小売業の現実と衝突する可能性がある。「それでも、私たちはその状況の中で、自由、多様性、そしてイノベーションのためのスペースを可能な限り創出しようと努めています」。

仕事と育児の両立に向けた実験「Babies at Work」

この探求が、4月に開始されたパイロットプロジェクト「Babies at Work」へと繋がった。「私は経営者として、第二子を職場に連れてくることができました。しかし、同僚には同じ機会がないことに気づき、事業主として考えさせられました」。

具体的には、従業員は生後3ヶ月から6ヶ月の赤ちゃんを週2日、店舗に連れてくることができる。これは、「店舗運営を円滑にするため」に少なくとも2人の同僚がいる場合に限り、週末は対象外となる。

この取り組みは、法定休暇後の親に移行期間を提供することを目的としている。これにより、デ・ムンクが育児において極めて重要だと考える生後数ヶ月間、親は赤ちゃんとより多くの時間を過ごすことができる。また、この取り組みは在宅勤務が選択肢になく、保育施設不足が深刻な問題となっている業界において、柔軟な解決策を提供するものでもある。「この制度は主に、法定の12週間を超えて休む経済的余裕がなく、柔軟な解決策を必要とする親を対象としています」とデ・ムンクは言う。「政府の対策を待つのではなく、雇用主側も解決策を考えられることを示したいのです」。

彼女によれば、このプロジェクトは仕事と育児をいかに両立させるかという、より広範な社会的な議論にも触れるものだという。「仕事と私生活は依然として厳格に分離されていますが、もしかしたら、誰もがそうである必要はないのかもしれません」。

これまでの反応は圧倒的に好意的なものが多い。「店舗でこの取り組みを目にしたお客様は、驚きや熱意をもって反応されることが多いです。中には、この取り組みがきっかけで来店される方もいます」。同時に、一部の顧客や従業員からは、それほど熱心ではない反応や、批判的な質問も寄せられる。「そうした反応もまた貴重です」と彼女は現実的に語る。「それは有益なフィードバックであり、このテーマが人々の心に響いていることを示しています。私たちの主な目標は、議論の口火を切ることでした」。

コミュニケーションと期待値

Odette Lunettesではオープンなコミュニケーションが重要な役割を果たしていると、デ・ムンクは語る。「従業員は時々、私の率直な物言いに慣れる必要がありますが、彼らもオープンかつ正直にコミュニケーションが取れるようになるまで、そう時間はかかりません。これが自然と信頼関係を育み、結果として、私たちの協業における自由度を高めるのです」。

業績に関しても明確さが保たれている。同社は役割ごとに異なるKPIや目標を設定し、個人およびチームレベルで運用している。「期待されることは最初から明確です。従業員を解雇するなど、難しい決断を下さなければならない場合でも、それは根拠に基づいており、正直かつ敬意をもって伝えます」。

雇用主と従業員へのアドバイス

共同経営者として長年学んだ最も重要な教訓は何か。「物事に対してすぐに憤慨しないことです。自分の準拠枠を手放す意欲が必要です」。

雇用主として、誰もが同じように考え、望み、働くと思い込んではいけないと彼女は考えている。「人々はそれぞれの状況に基づいて選択をします。それを尊重しなければなりません。そのためには共感力が必要です。それが信頼と相互理解を築くのです」。

彼女はまた、過度に硬直的または一方的な人事アプローチにも警鐘を鳴らす。「それはしばしば、人々のエンゲージメントを低下させたり、離職に繋がったりします」。

彼女は従業員に対し、オープンであること、そしてコミュニケーションを取ることを強く勧める。「雇用主が状況を把握していなければ、何も変えることはできません」。

「フィードバックを受け入れる姿勢を持ちましょう」とデ・ムンクは言う。「それが従業員として、そして一人の人間として、あなたの成長を助けてくれると信じてください」。

出典：
- エリーヌ・デ・ムンク（Odette Lunettes）へのインタビュー、2026年5月18日
- インタビューの文字起こしおよび執筆補助としてAIツールを使用